Quel est le rôle des instances représentatives du personnel ?

Les instances représentatives du personnel (IRP) jouent un rôle clé dans la protection des droits des salariés et dans la gestion des relations entre les employés et l'employeur : 

Représentation des salariés :

les IRP permettent aux salariés de faire remonter leurs préoccupations, besoins et revendications auprès de l'employeur.

Consultation et négociation :

le CSE est consulté sur de nombreuses décisions importantes prises par l’employeur, à commencer par les consultations annuelles récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise) ainsi que les changements dans l’organisation du travail, les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les projets de licenciements économiques, les projets immobiliers, les projets de croissance externe du groupe, etc. Il participe aussi aux négociations d’accords d’entreprise.

Suivi des conditions de travail :

le CSE doit veiller à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés. Il peut mener des enquêtes en cas d’accident du travail ou de risques graves, et alerter l’employeur si nécessaire.

Activités sociales et culturelles :

le CSE gère également les activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Droit d’alerte :

dans certaines situations graves, le CSE peut déclencher un droit d’alerte, par exemple en cas de danger grave et imminent, ou en cas de situation économique préoccupante.

Ces instances sont issues de la fusion en 2017 de plusieurs anciennes instances (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

Qui sont les différents représentants des salariés ?

• Le Délégué Syndical Central : 

Un délégué syndical central est un représentant syndical désigné au niveau national par son organisation syndicale représentative. Il est l’interlocuteur privilégié de sa section syndicale et assure des fonctions transverses au niveau de l’UES. Le DSC n’est donc pas rattaché à une entité spécifique (AEF, AICF, ASA, AI, NDT). Il joue un rôle crucial dans l’entreprise : 

• Rôle de coordination : le délégué syndical central assure la coordination des délégués syndicaux des différentes entités. Il est souvent le lien entre la direction générale et les représentants syndicaux locaux.
• Négociations collectives : il participe aux négociations concernant des accords collectifs d'entreprise qui s'appliquent à l'ensemble des salariés de l’UES. Cela peut inclure des négociations sur les salaires, les conditions de travail, ou les plans sociaux.
• Représentation des salariés : il représente les intérêts des salariés au niveau central, ce qui signifie qu'il intervient sur des questions qui concernent toutes les entités de l’UES, comme les restructurations ou les décisions stratégiques.

Le délégué syndical central est un acteur clé dans la défense des droits des salariés au sein de l’entreprise et joue un rôle majeur dans les négociations à l'échelle nationale.

 

Le Délégué Syndical de Région

Un délégué syndical de région est un représentant syndical désigné par son organisation syndicale représentative. Il  exerce son mandat dans une zone géographique spécifique (région) et assure des fonctions transverses au niveau de l’UES sur un périmètre géographique défini (Nord-Ouest, Nord-Est, Sud-Est, Sud-Ouest, Île-de-France, Antilles, La Réunion pour l’APAVE). Le DSR n’est donc pas rattaché à une entité spécifique (AEF, AICF, ASA, AI, NDT). Il a pour mission de défendre les droits et les intérêts des travailleurs de sa région au sein de l'entreprise :

• Représentation des salariés : le délégué syndical de région représente les salariés dans les négociations avec la direction concernant les conditions de travail, les salaires, les avantages, et plus encore.
• Négociations collectives : il participe aux discussions sur les conventions collectives régionales, qui régissent les conditions de travail et les relations entre employeurs et employés dans une zone donnée.
• Information et soutien : il informe les salariés de leurs droits, des évolutions législatives et des accords négociés. Il apporte aussi un soutien aux salariés dans les démarches juridiques ou en cas de litige avec l'employeur.
• Coordination avec d'autres syndicats : dans une structure régionale, le délégué syndical de région peut coordonner ses actions avec d'autres représentants syndicaux locaux pour harmoniser les revendications et stratégies à un niveau plus large.

Son rôle est donc essentiel pour assurer une communication et une défense des intérêts des travailleurs au niveau régional, en complément de l'action menée à l'échelle nationale ou locale.

 

Le Délégué Syndical d'Établissement

Un délégué syndical d’établissement est un représentant des salariés au sein d'une entreprise, désigné par un syndicat. Il assure des fonctions uniquement au sein de son entité (AEF, AICF, ASA, AI, NDT),  mais sans limite de périmètre géographique. Il a pour mission principale de défendre les droits et intérêts des travailleurs et de représenter les revendications des salariés auprès de l'employeur. Le délégué syndical joue un rôle clé dans le dialogue social entre les employés et la direction : 

• Négociation collective : il participe aux négociations avec l'employeur concernant les conventions collectives, les accords d'entreprise, ou les conditions de travail.
• Représentation des salariés : il intervient pour défendre les salariés en cas de conflit avec l'employeur (licenciements, sanctions disciplinaires, etc.).
• Information : Le délégué syndical informe les salariés de leurs droits, des changements législatifs ou réglementaires et des décisions prises par la direction.
• Participation aux instances : il peut siéger dans des instances représentatives telles que le comité social et économique (CSE).

Le délégué syndical joue un rôle clé dans le dialogue social et le maintien d’un équilibre entre les intérêts des salariés et les objectifs de l’employeur.

 

Le Représentant Syndical

 Un représentant syndical est un salarié ou un membre d'un syndicat qui est désigné par son organisation syndicale pour représenter les intérêts des travailleurs au sein d'une entreprise ou d'un secteur d'activité. Il porte la voix des syndicats au niveau de son instance (CSE, CSE-C). . Son rôle comprend plusieurs responsabilités importantes :

• Représentation des salariés : il représente les salariés et s'assure que leurs intérêts sont pris en compte dans les décisions de l'entreprise, notamment sur les conditions de travail, les salaires, la sécurité, et le respect des droits.
• Négociation des accords collectifs : il participe aux négociations avec la direction pour conclure des accords collectifs. Ces accords couvrent des sujets comme les augmentations salariales, les conditions de travail, les horaires, et les avantages sociaux.
• Conseil et information : le représentant syndical informe les salariés de leurs droits et les conseille dans leurs démarches. Il est souvent un point de contact pour toute question relative au droit du travail ou aux contrats.
• Assistance en cas de conflit : en cas de litiges entre les salariés et la direction, il peut assister les salariés dans la résolution des conflits, et les accompagner dans des procédures disciplinaires ou de licenciement.
• Promotion des droits des salariés : il promeut un environnement de travail respectueux et équitable et veille au respect des lois du travail.

Un représentant syndical peut également participer à des réunions avec la direction.

Le représentant syndical joue donc un rôle de médiateur, de défenseur et de négociateur, contribuant à maintenir un équilibre entre les intérêts des salariés et ceux de l’employeur.

 

Les Représentants de Proximité

Des Représentants de Proximité (RP) sont désignés par le CSEC dans les agences. Les Représentants de Proximité se situent entre les employés et les instances de représentation des salariés 

Ils ont pour mission de :

• Relayer les préoccupations, suggestions ou besoins des salariés des différents sites géographiques ;
•  Défendre les salariés au quotidien
•  Examiner les réclamations individuelles et collectives au niveau local
•  Faire respecter la bonne application des accords au niveau local
•  Soutenir la CSSCT en proximité sur les sujets santé au travail

Les RP ont vocation à représenter l’ensemble des salariés d’un périmètre géographique quel que soit leur établissement d’appartenance à partir du moment où ces derniers partagent une même communauté de travail.

Le représentant de proximité joue un rôle essentiel dans la communication, la gestion des préoccupations locales et l’amélioration des conditions de travail des salariés.

L’accord relatif aux représentants de proximité est consultable ici

Les Élus (titulaires, suppléants)

Les élus titulaires ou suppléants au sein du Comité Social et Économique (CSE) ont un rôle central dans la représentation des salariés :

• Représentation des salariés : les élus du CSE sont les porte-parole des salariés auprès de l'employeur. Ils recueillent et relaient les préoccupations, questions, et réclamations des employés concernant les conditions de travail, la sécurité, les salaires, etc.
• Consultation et négociation avec l'employeur : l'employeur doit consulter le CSE sur diverses questions importantes (réorganisations, licenciements collectifs, santé et sécurité, orientations stratégiques, etc.). Les élus titulaires participent activement à ces consultations, donnant leur avis ou émettant des propositions.
• Suivi des conditions de travail et de sécurité : ils sont chargés de veiller à la sécurité et à la santé des salariés au travail. Cela inclut des inspections régulières des locaux, le suivi des indicateurs de sécurité, ainsi que la gestion des risques professionnels.
• Gestion des activités sociales et culturelles : le CSE peut aussi s'occuper de la gestion des activités sociales et culturelles (ASC) pour les salariés, telles que les chèques-vacances, activités sportives, ou événements d'entreprise. Les élus participent à l’organisation et à la gestion de ces prestations.
• Participation aux réunions : les élus doivent être présents aux réunions du CSE. Lors des votes en réunion, seuls les titulaires disposent d'un droit de vote. Si un titulaire est absent, un suppléant peut le remplacer et prendre part aux décisions.
• Droit d’alerte : en cas de danger grave et imminent, les élus peuvent déclencher un droit d'alerte pour signaler un risque pour la santé ou la sécurité des salariés. 

Les élus sont donc les acteurs clés dans le dialogue social au sein de l'entreprise et jouent un rôle actif dans l’amélioration des conditions de travail.

 

Quels sont les autres rôles qui peuvent être confiés aux élus ?

Les élus titulaires ou suppléments peuvent également être : 

Membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) a pour mission d'améliorer la protection de la santé physique et mentale, la sécurité, ainsi que les conditions de travail des employés au sein d'une organisation. En France, cette commission est une émanation du Comité Social et Économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus. Voici les principales missions des membres de la CSSCT :

1. Analyse des risques professionnels : identifier, évaluer et prévenir les risques liés aux conditions de travail, afin de réduire les accidents et les maladies professionnelles. Cela inclut l’étude de situations à risques et la mise en place de plans d'action pour les éviter.
2. Promotion de la sécurité et de la santé au travail : sensibiliser le personnel aux bonnes pratiques en matière de sécurité et de santé, notamment en organisant des sessions d'information ou de formation.
3. Enquêtes en cas d'accident ou de maladie professionnelle : lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle se déclare, la CSSCT mène des enquêtes pour en comprendre les causes et proposer des solutions afin de prévenir leur récurrence.
4. Suivi des conditions de travail : évaluer régulièrement les conditions de travail pour les améliorer. Cela inclut la surveillance de l’ergonomie, du climat de travail et de la charge de travail.
5. Préconisations et conseils : proposer des actions pour améliorer les conditions de travail et éviter les risques psycho-sociaux (stress, harcèlement, etc.). La CSSCT peut suggérer des ajustements organisationnels ou matériels.
6. Suivi des mesures de prévention : veiller à la mise en œuvre des actions de prévention décidées par le CSE et s’assurer qu’elles sont efficaces dans le temps.
7. Consultation et échanges avec la direction : la CSSCT est en lien avec la direction pour discuter des questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Elle donne son avis sur les projets ayant un impact sur les conditions de travail, comme l’introduction de nouveaux équipements ou des changements organisationnels.

Les missions spécifiques peuvent varier en fonction de la taille de l'entreprise et des accords négociés, mais elles tendent toujours à renforcer la prévention et le bien-être des salariés dans leur environnement de travail.

Membres de la Commission Formation

La Commission Formation est une instance spécialisée du Comité Social et Économique (CSE) dans les entreprises de 300 salariés et plus. Elle est chargée de la politique de formation professionnelle au sein de l'entreprise. Voici les principales missions des membres de cette commission :

1. Analyse des besoins en formation : la Commission Formation participe à l’évaluation des besoins en compétences des salariés pour anticiper les évolutions de leur poste ou de l’entreprise. Elle identifie les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
2. Élaboration du plan de formation : elle contribue à l’élaboration du plan de développement des compétences, qui remplace aujourd’hui le plan de formation. La commission est consultée sur les actions de formation envisagées, leur pertinence et leur adéquation avec les besoins des salariés et de l'entreprise.
3. Suivi et évaluation des actions de formation : les membres de la Commission Formation veillent à la bonne mise en œuvre du plan de formation et évaluent les actions réalisées. Cela permet d’ajuster les choix en fonction de leur efficacité et des retours des salariés.
4. Information et accompagnement des salariés : la commission peut informer les salariés sur leurs droits en matière de formation, notamment sur les dispositifs comme le Compte Personnel de Formation (CPF), le bilan de compétences, et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).
5. Promotion de l’égalité d’accès à la formation : la Commission Formation veille à ce que tous les salariés aient accès aux opportunités de formation, quel que soit leur niveau hiérarchique, leur sexe, leur âge ou leur statut au sein de l'entreprise.
6. Suivi des projets de reconversion et de mobilité : elle participe au suivi des projets de reconversion professionnelle, de mobilité interne, et de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)  pour assurer l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés.
7. Contribution aux projets de formation innovants : la Commission Formation peut également être force de proposition en matière de méthodes de formation innovantes, comme l’apprentissage digital, le e-learning, le tutorat, et les parcours individualisés.
8. Consultation sur les dispositifs de formation obligatoires : lorsqu’une formation obligatoire est imposée par des normes de sécurité ou de qualité, la commission est consultée sur les modalités de réalisation de cette formation et assure le suivi de leur application. 

En somme, la Commission Formation a pour mission de rendre la politique de formation plus accessible et efficace, en alignant les besoins de développement des salariés avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

 Membres de la Commission Egalité Professionnelle

Voir également §26

Les membres de la commission égalité professionnelle jouent un rôle clé dans la promotion de l'égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise :

• Analyse des écarts : ils étudient les différences de traitement entre hommes et femmes en matière de rémunération, d'accès aux responsabilités, de conditions de travail, etc.
• Propositions d'actions : ils proposent des mesures concrètes pour réduire les inégalités, comme des ajustements salariales, des programmes de formation, ou des politiques de promotion plus équitables.
• Suivi et évaluation : ils suivent l'évolution des indicateurs d'égalité (écart de rémunération, taux de promotion, etc.) et évaluent l'impact des actions mises en place.
• Dialogue social : ils travaillent avec les représentants syndicaux et les employeurs pour intégrer des mesures d’égalité dans les accords d’entreprise.
• Sensibilisation : ils jouent également un rôle de sensibilisation auprès des collaborateurs pour promouvoir une culture d’entreprise plus inclusive.

En résumé, l’objectif des membres de la Commission Egalité Professionnelle est de garantir que l'égalité entre les hommes et les femmes devienne une réalité dans tous les aspects de la vie professionnelle.

 

Membres de la Commission Économique

Les membres de la commission économique jouent un rôle clé dans l'élaboration, la supervision et la mise en œuvre des politiques économiques au sein de l’entreprise. Leur travail consiste généralement à analyser les tendances économiques, proposer des réformes ou des solutions, et évaluer les impacts potentiels des décisions économiques :

• Analyse des données économiques : ils examinent les indicateurs économiques (croissance, chômage, inflation, etc.) pour évaluer la santé économique et détecter les risques ou les opportunités.
• Élaboration de politiques économiques : ils proposent des recommandations de politiques en matière de fiscalité, de budget, de commerce, de développement, etc., afin de stimuler la croissance ou de corriger des déséquilibres économiques.
• Supervision et évaluation des programmes économiques : ils suivent l'impact des mesures économiques mises en place, comme des réformes fiscales, des subventions, des investissements publics, et évaluent leur efficacité.
• Consultation et collaboration : ils travaillent en collaboration avec d'autres experts, représentants du secteur privé et décideurs politiques pour élaborer des solutions communes aux défis économiques.

• Prévisions économiques : ils réalisent des prévisions sur l'évolution de l'économie à court, moyen et long terme, afin de guider la prise de décision.
• Conseils aux décideurs politiques : ils fournissent des conseils stratégiques aux responsables politiques pour améliorer la stabilité économique, gérer la dette publique, ou encore promouvoir des initiatives économiques spécifiques (par exemple, la transition énergétique, l'innovation technologique, etc.). 

L’objectif principal de la commission économique est d'assurer que les décisions prises contribuent à la croissance durable et à l'amélioration du bien-être économique de l’entreprise.

 

Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Voir également §31

Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont pour rôle principal de prévenir et de traiter les situations liées à ces comportements inappropriés :

• Prévention : le référent sensibilise les employés aux comportements liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Il peut organiser des formations, des ateliers ou des campagnes d'information pour informer sur les droits, les obligations, et les conséquences de ces actes.
• Écoute et accompagnement : il est un point de contact privilégié pour les victimes ou témoins d'agissements sexistes ou de harcèlement. Il écoute les plaintes, oriente les personnes vers les services adéquats (juridiques, médicaux, psychologiques) et les accompagne dans leurs démarches.
• Mise en place de procédures : le référent veille à ce que des procédures internes de traitement des signalements soient mises en place, et s'assure qu'elles sont suivies. Il contribue également à l'amélioration de ces procédures pour garantir un cadre de travail respectueux.
• Enquête et suivi : en cas de signalement, il peut aider à la mise en place d'une enquête interne et au suivi des actions correctives nécessaires. Il s'assure que les plaintes sont traitées de manière confidentielle et juste.
• Rapport et recommandations : le référent peut rendre compte de la situation au sein de l'organisation en matière de harcèlement et proposer des recommandations pour améliorer l'environnement de travail. 

En somme, son rôle est essentiel pour créer un environnement de travail plus sûr et respectueux, en prévenant les abus et en soutenant les personnes concernées.

 

 

Magalie Marais, Montpellier Business School; Marija Roglic, Montpellier Business School et Maryline Meyer, Montpellier Business School

La pandémie de Covid-19 mais aussi les transformations sociétales à l’œuvre autour de la question du changement climatique interrogent notre rapport au monde et les choix de société associés. Notamment, devient fondamentale la question de penser nos activités humaines – et donc le management – autour d’une éthique du « tenable », c’est-à-dire une éthique considérant tout ce que nous faisons pour maintenir, perpétuer et réparer notre « monde », de sorte que nous puissions y vivre aussi bien que possible.

Cet appel à une éthique du « care », notamment en management, répond à la critique d’un fonctionnement des organisations ne considérant pas suffisamment « l’humain » et le vivant, avec pour conséquences des formes de dominations concomitantes au système capitaliste et à l’idéologie de la croissance infinie. La notion de « limites », comprises dans une approche critique, est alors essentielle pour repenser le travail, notre rapport à la nature et fournir les bases d’une véritable émancipation individuelle et collective. Et ceci dans un contexte où la sixième limite planétaire, celle du cycle de l’eau douce, vient d’être franchie.

Lire la suite : Manager par le « care », un puissant levier de transformation des organisations

Ingrid Nappi, ESSEC et Gisele de Campos Ribeiro, ESSEC

De façon générale, l’intensification du télétravail depuis le mois de mars 2020 semble avoir été bien vécue par la majorité des salariés, au point que certaines entreprises envisagent de conserver à l’avenir une partie de leurs salariés à la maison afin de réduire leurs coûts immobiliers, voire certaines à devenir complètement virtuelles. Toutefois, cette décision ne serait pas sans conséquence, et l’on peut se demander à quoi ressemblera le futur du bureau dans un monde post-Covid-19.

Pour tenter d’esquisser une réponse, la Chaire Workplace Management de l’ESSEC Business School, a mené une étude qui évalue d’ores et déjà l’impact de la crise sanitaire et de l’expérience du télétravail sur les attentes de 2 643 employés de bureau par rapport à leur espace de travail.

En voici les principaux enseignements.

Lire la suite : Télétravail et bureau post-Covid : quelle nouvelle donne ?