Il ne vous aura pas échappé que L’Apave, à l’instar de la plupart des Entreprises depuis les années 90, a elle aussi opéré un tournant gestionnaire et financier dans son organisation du travail.

Ce mode d’organisation du travail et de gestion dominé par la finance est servi par un management fondé sur l’évaluation individuelle des performances, la mise en concurrence et le maintien sous pression des individus. Dans certaines Unités, l’activité de « reporting » et le suivi des « indicateurs » ont pris le pas sur le travail réel qu’ils sont censées « piloter ».

Aujourd’hui les conséquences néfastes de cette méthode sur la santé des salariés ne sont plus à prouver, et la souffrance au travail à l’Apave, comme ailleurs, est une réalité.

Et le L.E.M dans tout ça ?

 Le LEM Sud-Ouest a ces dernières années bien éprouvé certaines techniques de management, toutes plus délétères les unes que les autres sur la santé des salariés, avec pour conséquences depuis 6 ans, une recrudescence des licenciements, des Sanctions disciplinaires, des ruptures conventionnelles, des démissions, des arrêts maladie pour dépression…

Pour ce faire, il n’aura fallu que quelques managers bien dévoués à qui on laisse toute latitude d’agir. Des managers choisis uniquement pour leurs compétences à utiliser les outils de reporting et de planification, et surtout pas pour leurs compétences techniques dans les métiers du L.E.M, qu’ils ne perçoivent que comme une entrave à la performance.

Ces chefaillons autoritaires érigés au rang de « patrons » frappés du syndrome d’hubris*, entendent selon leur termes, « imposer leur style ».

Alors, ils «exigent », ils «imposent », ils décident de tout et de son contraire... 

Ne souffrant pas la contradiction, n’entendant rien aux problématiques rencontrées par leurs subordonnés, ils sont incapables de reconnaître le dévouement dont chacun des salariés doit faire preuve au quotidien pour pallier les nombreuses failles de cette «industrialisation des process» qui échappent à l’encadrement.

Cependant, quand les départs en tous genres se multiplient et qu’il faut être à même de fournir une explication plausible au service RH qui finalise les procédures d’exfiltration des salariés usés, il arrive parfois à ces autocrates de se questionner, d’essayer de « recréer du lien » dans les équipes. Pour ça, quoi de mieux qu’un pique-nique automnal dans une atmosphère bucolique avec leurs subordonnés…

Mais là encore, ne comptez pas sur la moindre remise en question, car il s’agit avant tout pour ces managers de tenter de se disculper, et très vite, la discussion tourne au véritable réquisitoire contre les techniciens jugés responsables de la morosité latente et de la fracture entre les personnes de terrain et la hiérarchie…

Et vous ne leur ferez pas entendre que leur management autoritaire qui use de la menace, du chantage, de l’intimidation, management qui impose des changements de postes sans préavis, des rétrogradations hiérarchiques, management qui ne respecte ni les accords d’entreprise, ni le code du travail, pourrait être la cause du départ de certains, de la souffrance ou du malaise des autres…

Bien sûr, ceux qui viendraient à douter de la bienveillance de nos Responsables des Ressources Humaines pourraient ne voir ici que la mise en œuvre d’une méthode de renouvellement du cheptel, éliminant les plus faibles et les moins dociles, dans le cadre d’un Harcèlement dit stratégique.

Alors ?... Harcèlement de gestion ou simple mise en œuvre du plan d’action « Qualité de Vie au Travail » élaboré par notre DRH ?

Aujourd’hui, là n’est plus la question, et n’en déplaise au chef d’agence du LEM SO, qui ne considère ses subordonnés que comme des variables d’ajustement des charges du service, le management anxiogène qu’il imprime génère bien de la souffrance et de la perte de valeur.

Il semble que la réorganisation de la politique de Prévention des Risques Psychosociaux à l’Apave soit, moins que jamais, dans l’actualité du Directeur Opérationnel du LEM qui, du fait de ses états de service, se voit promu à un poste au niveau national.

Ses subordonnés, victimes de ces méthodes peu vertueuses** et laissés pour compte, lui souhaitent, selon la formule consacrée, « pleine réussite dans ses nouvelles fonctions…».

*Le syndrome d' Hubris : la maladie du pouvoir. Perte du sens des réalités, intolérance à la contradiction, actions à l’emporte-pièce, obsession de sa propre image et abus de pouvoir : tels sont quelques-uns des symptômes d’une maladie mentale récemment répertoriée qui se développerait durant l’exercice du pouvoir.

** Euphémisme employé par la direction pour qualifier le caractère pathogène avéré de méthodes managériales.